Entender como transcorrerá as relações de trabalho com a pandemia de Coronavírus é uma das principais preocupações de profissionais de advocacia, empresas e colaboradores.

Uma importante mudança que já aconteceu é o trabalho home office. Algumas empresas estão com 100% dos funcionários trabalhando em casa. Em outros casos, esse trabalho remoto é parcial. Ainda, há negócios e organizações que precisam encontrar outras alternativas porque o serviço que prestam não permite o uso desse modelo de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define as regras para o teletrabalho. Contudo, não se refere ao termo como sendo similar ao home office. Já a medida provisória (MP) nº 927 de 22 de março de 2020, editada para estabelecer alternativas trabalhistas para o enfrentamento da pandemia de Coronavírus, indica ambas as possibilidades como uma opção.

Segundo a MP, enquanto houver risco de contaminação e necessidade de isolamento social, as empresas podem ” alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância”.

Algumas situações podem advir dessa mudança brusca e momentânea na forma de trabalhar. Assim, a MP nº 927 tenta antever e já solucionar algumas delas:

  • Falta de contrato prévio para trabalho à distância: um contrato deverá ser firmado em até 30 dias após a alteração do regime. No documento deve constar sobre a disponibilização de infraestrutura para o teletrabalho e reembolso de possíveis despesas.
  • Carência de equipamentos: o colaborador não é prejudicado por não dispor em casa do equipamento ou infraestrutura exigida pela empresa.
  • Uso de apps fora da jornada: o uso de aplicativos de mensagem e chamadas de vídeo utilizados pela empresa não configura hora extra. Somente no caso de haver acordo individual ou coletivo sobre a questão.
  • Estagiários e aprendizes: a empresa determina se eles aderem ao modelo de trabalho à distância ou não.

A medida parece estar adequada para o momento de pandemia. Por outro lado, gera alguns receios. Um deles é em relação ao uso de aplicativos após a jornada de trabalho ser encerrada. A Constituição Federal estabelece uma jornada máxima e flexibilizar o que ela determina sem a contrapartida das horas extras pode ser um ponto desencadeador de processos trabalhistas.

Outro ponto de atenção é o contrato para regulamentar o trabalho à distância. Não estabelecê-lo pode exigir uma resolução posterior perante o Juiz.

Além disso, há a questão das férias e feriados, banco de horas, saúde e segurança do trabalho, entre outras que é importante analisar na MP nº 927.

Relações de trabalho: o que há além do home office

Depois do home office, as questões tratadas pela medida provisória de maior importância para as relações de trabalho são as férias e o banco de horas, pois são os dois tópicos com maior possibilidade de se reverter em processos judiciais no futuro.

Em cada um deles, há pontos de atenção que dependem de ser bem coordenados juridicamente para não se reverter em ações judiciais. Por isso, entender o texto da MP e onde estão suas vulnerabilidades quanto às relações de trabalho é essencial para departamentos jurídicos e escritórios de advocacia.

Banco de horas

Uma das disposições acerca do banco de horas se assemelha muito ao que já consta na CLT. É porque assim como previsto na CLT, determina que a compensação do saldo de horas negativas pode ser feita a partir da prorrogação da jornada diária de trabalho em até duas horas, sem exceder o total de dez horas por dia.

A outra determinação acerca do banco de horas é a de que perante acordo individual – ou seja, feito entre a empresa e o colaborador, diretamente – ou acordo coletivo, o prazo para zerar o banco de horas pode se estender por até 18 meses. Esse período começa a contar a partir do momento em que se encerra a calamidade pública.

Nesse quesito do banco de horas, o risco pode estar em negociar individualmente com o colaborador. O ideal, para a empresa se precaver, é realizar essa negociação diretamente com o sindicato da categoria profissional em que se enquadram os colaboradores. O mais correto, também, é que a assessoria jurídica especializada na área trabalhista se envolva nessa negociação. Afinal, é também uma oportunidade de demonstrar o valor e a eficácia do departamento jurídico ou do escritório de advocacia.

Férias

Segundo a medida provisória, o aviso de férias que ocorria com 30 dias de antecedência nas condições normais pode ser reduzido para 48 horas em razão da pandemia do Coronavírus. Isso vale tanto para férias individuais quanto para férias coletivas.

A regra de que é preciso completar 12 meses de trabalho na empresa para ter direito a férias também é revogada pela MP. Sendo assim, mesmo que o colaborador tenha iniciado há três dias na empresa, ele pode receber o aviso de férias se a organização optar por essa solução. Tanto para ele quanto para os demais, os dias de férias concedidas poderão ser descontados das férias futuras.

Enquanto perdurar o estado de calamidade, ao conceder férias a empresa dispõe de um período maior para realizar os pagamentos pertinentes ao período de descanso. Antes, o depósito do terço adicional das férias era feito ao colaborador alguns dias antes da data marcada para as férias. Entretanto, mediante a situação de pandemia do Coronavírus, à empresa é permitido que o pagamento seja feito até a data de remuneração do 13º salário.

As férias são um assunto delicado e o uso dessa alternativa para tentar evitar demissões e outras consequências requer uma avaliação minuciosa das possibilidades.

Caso, ainda assim, a concessão de férias demonstre ser a melhor opção, o recomendado é negociá-las junto com o sindicato da categoria. Afinal, trata-se de mais uma redução de direitos sem uma contrapartida bem definida. Portanto, implica o risco de haver decretação de nulidade do ato.

É por esse motivo que tem se dado preferência à licença remunerada, em detrimento das férias, associada ao banco de horas. Assim, preserva-se os direitos relacionados às férias, garante-se para o profissional o seu posto de trabalho – já que terá de compensar as horas negativas – e reduz a possibilidade de aumentar o passivo trabalhista, que é algo que nenhuma empresa deseja nesse momento.

Imagina-se que a Justiça do Trabalho terá grande relevância durante e muito tempo após a pandemia do Coronavírus. Entender os possíveis comportamentos do Judiciário frente a essas questões ajuda a formar estratégias jurídicas mais assertivas. Uma forma de fazer isso é comparar o momento atual com eventos anteriores. Por exemplo, quando o país vivenciou a contaminação por H1N1 e Sars.

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